Page 77 - журнал Знак качества 3-2012

строительная индустрия

цусита утверждал: «Глава предприятия, изводственных задач, распределенных диф- - во-вторых, увеличение заработной пла-
его сотрудники, поставщики, потребители – ференцированно с учетом индивидуальных ты не является единственным стимулом,
все они люди. Все они вовлечены в общую особенностей каждого работника. Человек способным повысить мотивацию сотрудни-
погоню за счастьем человечества. Управ- рассматривается не в качестве орудия для ков. После непродолжительного подъема
ляя бизнесом, надо глубоко понимать лю- достижения целей фирмы, а как личность, (как правило, 2-3 месяца) наблюдается рез-
дей и их внутреннюю природу». Именно та- требующая бережного отношения и индиви- кий спад заинтересованности работников в
кое понимание – один из факторов успе- дуального подхода. Данный процесс обыч- результатах своего труда.
ха ОАО «Гродножил строй»: здесь прекрас- но сопровождается повышением заинтере- – Но должны же существовать стимулы
но отдают себе отчет в том, что без уче- сованности работников в обеспечении инте- (помимо денег), побуждающие людей к ре-
та интересов клиентов, без исследования ресов организации и ростом производитель- зультативной работе…
изменений вкусов конечных потребителей ности труда. – Безусловно. Такими стимулами во мно-
невозможно удержаться на высших пози- В настоящее время в нашей стране часто гом являются льготы и привилегии. Ключе-
циях на рынке. преувеличивают значение заработной пла- выми льготами, способными стать фунда-
Но делать ставку только на современные ты как основного мотивирующего фактора. ментом системы мотивации, являются ве-
тенденции, новые технологии и стандарты Существует также особое отношение к де- домственное жилье, оплачиваемое санатор-
качества недостаточно. Потому что незави- ньгам самих сотрудников, полагающих, что но-курортное лечение, медицинское страхо-
симо от того, какие осваиваются ноу-хау, ка- им должны платить за сам факт присутствия вание, обучение за счет организации, воз-
кие разрабатываются нормативы, какие при- на рабочем месте. Очевидно, эта установ- можность пользоваться продукцией пред-
нимаются стандарты, какие получают серти- ка является наследием советского време- приятия по льготным ценам и т.д.
фикаты, в конечном итоге все делают люди, ни. Именно она создает главное противоре- Всеми этими привилегиями в полной ме-
претворяющие это в жизнь. А так уж устроен чие между целями руководства и ожидания- ре могут воспользоваться сотрудники ОАО
человек, что ему необходим мотив, чем бы ми сотрудников: персонал хочет, чтобы ему «Гродножилстрой», ведь если нет инвести-
он ни занимался. платили, а руководители хотят, чтобы персо- ций в социальную инфраструктуру, то в ско-
– Олег Иванович, какие меры предпри- нал зарабатывал. ром времени может сложиться ситуация,
нимаются для того, чтобы мотивировать Как при недостаточном, так и при избы- когда выполнять производственные пока-
сотрудников ОАО «Гродножилстрой» на точном финансовом стимулировании мо- затели будет попросту некому. А кадровый
должном уровне работать и не допускать тивация сотрудника падает. Отсюда следуют потенциал, который складывался годами, –
брака? два важных вывода: наш основной капитал.
– Для успешной мотивации сотрудникам - во-первых, персонал должен получать Поэтому жилищно-коммунальное под-
нашего предприятия предоставлена возмож- адекватную заработную плату, способную разделение предприятия не менее значимо,
ность удовлетворять определенные актив- предотвратить переход на другую работу, и нежели производственные, и функциониру-
ные потребности в рамках выполнения про- не ниже, чем у конкурентов; ет с не меньшей отдачей, чтобы обеспечить

http://www.znk.by 75